台灣勞動管理諮詢服務 Taiwan Labor management consulting tpe4tw.lmc

我們提供工作規則、勞動契約、勞資會議等基本人事法規遵循相關作業;並在諮詢服務後，使用雲端系統提供考勤作業服務。
1. 工作規則:擬定工作規則，並向當地主管機關(例如台北市勞動局)送審核備。
2. 勞動契約:擬定勞動契約，並依各種僱用型態訂定適用的契約。
3. 勞資會議:選派勞資雙方代表，並送當地主管機關備查名冊，以及召開會議，完成法定勞動條件效力，並創造勞資雙贏。
4. 在提供勞動管理諮詢服務後，並使用雲端系統提供考勤作業服務。

李玲玲接案經理 (GMT+8)
辦公室電話: +886-2-27170515 ext １０１
手機：+886-952-302-990
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HQ4payroll.ct@evershinecpa.com

雖然我們是會計師事務所起家，2002年起就開始踏入薪資與考勤作業服務。
206年起台灣勞動法規變動大，自然地應客戶需求，開始提供台灣勞動管理諮詢服務。
讓客戶在符合台灣最新勞動法規的同時，落實人力資源管理功能，提升高員工滿意度與承諾感、增進人力資本效率與效能，以維護和諧勞資關係，協助達成企業永續經營。
截至目前2021年元月，我們服務約1000家公司，有許多知名企業都是我們的客戶。

問題 工作規則與公司內部的員工手冊或是管理規則(辦法)等有何不同?
答案
工作規則乃是法律要求雇主應就勞基法中之勞動條件及重要事項等予以具體明確規定，使勞雇雙方清楚瞭解彼此權利義務。
工作規則並須報主管機關核備，對工作規則之內容予以監督及輔導，排除經營者恣意行為，以便達到保護勞工之目的；
員工手冊或是管理規則（辦法）乃雇主基於經營管理之權限，對於事業單位內部員工管理事項做統一之規範。

問題
工作規則與勞動契約、團體協約有何不同?
答案
依勞動基準法第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；
另依團體協約法第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；
工作規則依據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。
依團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」
另依勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
工作規則與勞動契約-勞動部

請參考:台灣-考勤作業服務 tpe4tw.prl

第一種:全部使用永輝考勤系統中4個模組:
員工排班、打卡、請假、加班。使用永輝排班系統及GPS手機打卡的資料，則轉過來給永輝的請假加班系統，永輝的系統產出未打卡，未請假及未打卡報加班的檢核清單永輝產生Cross Check Report給貴司人事處理。
廣泛用於員工。

第二種:貴司使用自己的排班系統及打卡系統，其他交給永輝處理。
每月定期下傳排班資料及打卡資料給永輝。
永輝依照貴司邏輯，產出未請假及未進廠卻報加班的檢核清單(Cross Check Report)，給工廠的人事部門作異常處理，產生正確的請假加班時數給永輝薪資系統。
廣泛用於工廠。

第三種:貴司雖使用排班系統，打卡系統，請假及加班系統。但因某種緣故，是由不同廠商提供的系統，資料無法整合。
每月定期下傳排班資料，打卡資料，請假資料及加班資料給永輝。
永輝依照貴司邏輯，產出未請假及未進廠卻報加班的檢核清單(Cross Check Report)，給貴司人事部門作異常處理，產生正確的請假加班時數給永輝薪資系統。

針對台灣勞動法規對企業衝擊的法條摘要介紹 

※    『勞動事件法』已於2018/12/5通過，2019年施行

1﹒對象範圍擴大：所有勞工都可對公司提出勞資爭議申訴，包括正職員工、建教生、派遣工、甚至求職者。
2﹒資方負舉證責任：勞資爭議過程中，勞工說了算、完全不需負舉證責任；公司除非能提出強而有力證據，否則敗訴機率極高。
3﹒高額賠償及罰款：如果無法舉證合法加班，員工打卡所有時間將全部算入工作時間，企業將面臨高額加班費賠償及違法罰款。
4﹒間接人力成本增加：公司所發薪資若無法舉證非工資部份，都要計入勞健保、勞退金、加班費、職災補償金及資遣費等。
5﹒專業申訴輔佐：千萬不要再將勞工視為弱勢或是無知者，勞工不用請律師，透過工會專業輔佐人即可輕易與公司爭訟。
6﹒速審速結：依法勞資調解三個月要結案、勞資訴訟六個月要結案，且調解及訴訟為同一法官，企業想拖都拖不了。
7﹒勞方無後顧之憂：勞資爭議調解訴訟期間，公司還要繼續付員工薪資，勞工更有子彈可以告公司。 

※ 常見勞資爭議：
1. 「勞動契約」爭議：勞資關係不清楚。
2. 「勞動條件」爭議：工時、加班、補休等程序不符合相關勞動法規。
3. 「契約終止」爭議：資遣或開除員工時，程序不完整而造成爭議。
4. 「工資認定」爭議：工資與非工資的定義不清楚，影響間接人力成本。
5.「職災補償金」爭議：買了團體保險卻未含雇主補償責任。
6.「證據保全」爭議：平時未建立及保存強而有力的證據。 

* 勞檢員上門時企業要經得起考驗：

  – 勞檢員上門時，查核重點有哪些？
  – 貴公司能即時提出勞動法令規定的資料嗎？
  – 如果提不出來，或者資料本身就有問題，會受到什麼裁罰？
  – 萬一被列在違法名單並作公佈，對公司權益及商譽會有多大的傷害？
我們秉持專業服務的態度，為您量身訂作、打造企業專屬的勞動健康檢查，並現場進行勞檢預習。
透過親自現場查訪，為您規劃、設計完整的公司勞動法令遵循制度。
除可協助您和主管機構建立雙向溝通、辦理主管機關法定核備程序外，並能有效建立清楚且完整之管理控制規範、流程與表單，以符相關法令要求，並進一步促進勞資和諧，共創雙贏。
我們緊盯政府勞動政策及法規的變動，貼近您產業面上的需求與感受，避免不必要的人資管理風險。

分享兩項常讓公司困擾之勞動管理資訊

讓公司困擾之 “勞基法15條之1 最低服務年限”

勞工不具事由自由離職時，亦即一般所稱的 「任意離職」，就是最常發生最低服務年限條款爭議的情形。
雇主得與勞工簽訂最低服務年限條款，目前法院是肯認的，但勞工簽訂此類條款後，若有提前離職 的事實，並不必然要完全依照條款的約定來賠償。
目前法院發展出一套審查最低服務年限條款的程序，亦即在勞資間簽訂有此條款，勞工有提前離職的違約事實時， 並不一定需要馬上給付全額的違約金。
當雇主至法院訴訟要求勞工給付違約金時，法院多會先審查最低服務年限條款的「必要性」與「合理性」，然後再進一步斟酌 各種情形，以決定是否酌減違約金。

第一、勞資間有無簽訂最低服務年限條款：
如果雇主與勞工事先沒有簽訂最低服務年限條款，於勞工離職時，當然不能以雇主一方的意思要求勞工給付違約金，此要求完全沒有任何權利基礎，雇主沒有單方決定勞工義務的權利。
有問題的是，如果雇主在工作規則中訂立最低服務年限的違約金規定，是否合法？
目前法院多認為工作規則屬於「定型化契約」—也就是雇主預先擬定條款的內容，再對受僱勞工所提出的契約，若勞工事先根本不知道工作規則中有違反最低服務年限 的違約金規定，或是知道後曾表示不同意，縱使勞工在受僱時表示「同意遵守公司一切規定」，雇主也不能據此要求勞工給付違約金，因為勞工若根本不知道有這些 規定，當然無從同意遵守；而勞工明示不同意則是在「同意遵守公司一切規定」的表示之外，加上了但書排除，也就是勞工未同意此規定，雇主不得據此向勞工要求 給付違約金。

第二、勞工是否為自願離職：
如上所述，如果勞工是因為勞動權益受到侵害等原因而非自願離職，就算法院肯定最低服務年限的違約金規定有效，勞工也不需給付違約金。

第三、最低服務年限條款有無必要性與合理性：
如果經法院判斷之後，認為最低服務年限條款沒有必要性或合理性，那麼此條款就無效，勞工也不用給付違約金，因此，判斷最低服務年限條款時，應先了解「約定必要性」與「條款合理性」的內涵為何。

1. 最低服務年限條款「約定的必要性」：
所謂最低服務年限條款的「約定必要性」，是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，例如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企 業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺232。如果雇主未因訓練勞工支出費用，僅因勞工離職 後，必須另行招募、訓練其他人力，造成僱用管理之輕微不便，應可認為欠缺約定最低服務年限條款約定的必要性。

2. 最低服務年限條款的「合理性」：
至於最低服務年限條款的「合理性」，則是指約定的服務年限長短是否適當？諸如勞工所受進修訓練以金錢計算的價值、雇主所負擔的訓練成本、進修訓練期間的長短 及事先約定的服務期間長短等，都是審查合理性的基準。當雇主所支出的受訓費用僅占雇主成本支出的極少比例時，過長的最低服務年限期間，就具有較低的 合理性。
除了考量訓練期間與訓練成本之外，雇主是否有在最低服務年限中提供適宜的工作環境，或對於勞工在最低服務年限內所喪失轉換工作自由、生涯 規劃的彈性及年齡逸失利益，有無給予相當的補償，此亦是法院可能考量的判斷標準。如果雇主僅是單方面限制勞工不能自請離職，就不能要求過長的最低服務年 限。

第四、最低服務年限條款之違約金的酌減：
實 務上，法院審酌最低服務年限條款的必要性與合理性後，若認為沒有問題，勞工可以向法院提出的抗辯是違約金過高，並請法院「酌減」最低服務年限條款之違約 金。
依〈民法〉之規定，當事人約定的違約金額過高，法院得減至相當之數額。
不過，法院不會主動蒐集、調查有關當事人約定的違約金額是否有過高的事 實，自動幫勞工酌減違約金，此時需要勞工具體主張及舉證證明所約定的違約金「如何過高」及「應核減至如何程度」等相關事實。
如果勞工只是向法院主張違約金 太高，但未有任何說明或舉證，即空口無憑時，法院就不會將違約金酌減。

以上內容摘自邱羽凡律師發表之文章

讓公司困擾之 “勞基法84條之1 責任制“

勞動基準法第八十四條之一：
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
八十四條之一是民國 85 年 12 月 27 日新增的條文，立法理由是「雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間。」

勞動基準法施行細則第五十條之一：
本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：
一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。
二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。
三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。
四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。

84條之1的要件

１、中央主管機關核定公告之工作者
因為已有法條依據，因此必須是要中央主管機關，也就是勞動部指定公告的對象，才可以適用。
詳細的工作者何時適用，何時廢止，可以看勞動部這個連結的附件勞動基準法第84條之1工作者
要留意的是，多數狀況下，必須是某行業裡的某職務才適用，而不是某行業的所有職務都適用，也有部分是不限行業的某職務才適用。
如主管駕駛、航空公司空勤組員、保全業之保全人員、保險業之外勤人身保險業務員、房屋仲介業之不動產經紀人員等等。
所以，並不是雇主自己宣稱自己公司都是責任制即適用，必須是主管機關指定的這些對象才適用，且絕不是全公司所有職務都適用。

２、工作時間、例假、休假、女性夜間工作由勞雇雙方另行書面約定，，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
這裡要留意的是，84條之1可以不受勞基法第30條（工作時間）、第32條（加班規定）、第36條（一例一休）、第37條（國定假日）、第49條（女性夜間工作）規定之限制。
只是責任制並不是完全無限制，而是由勞雇雙方另行約定相關的條件，必須參考勞動基準法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，而且必須要書面，還是有其工時、假日與加班費的相關規定。
可以參考：臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準。

３、必須要報請當地主管機關核備
因為勞雇雙方地位不對等，所以針對這樣的人員，若是有符合中央主管機關指定的對象，除了要書面簽約，還要經過地方主管機關的核備，程序才算完整，核備流程可以參考各縣市政府主管機關網站。
若是雙方有書面合約，但是沒有核備，這樣可不可以呢？這裡可以參閱大法官解釋

釋字第 726 號【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】

「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」
簡單說，這個核備屬於強制規定，如果沒有核備，就不能說可以排除勞基法第三十條等法條的限制，發生民事訴訟爭議時，法院可以依個案事實做調整，並可依勞基法相關規定要求給付加班費。

責任制不是無限制

1、不是全公司都適用責任制
必須要中央主管機關指定的工作者，且必須要雙方書面約定，並經過地方主管機關核備通過才能適用。

2、責任制還是有工時上限
84條之1，絕對不是「上班打卡制、下班責任制」，不是事情做完了才能下班，仍然是有每日工時上限的，這也是多數人最大的誤解。

3、責任制仍要出勤紀錄
工時可以另行約定，但是仍有每日正常工時與最高工時的限制，而且雖然例假日、休假日可以另行約定，但仍是要給予休假，也要計算加班費。因此，還是需要出勤紀錄，這是雇主不能規避的責任。

4、約定正常工時之外的時間仍然要給加班費
假設原本月薪制的基本工資是23,100元，一個月的正常工時應該是每週40小時，平均每月正常工時約為174小時。
但是如果是保全人員，可能約定的最高正常工時是240小時，最高延長工時48小時，這時，就不能以23,100元做為該保全人員正常工時240小時的計算基礎。
詳細細節可以參考此篇勞動部問答集：適用勞動基準法第84條之1工作者（如保全業之保全人員）之工資相關規定

5. 慎用責任制
再次強調，責任制不是無限制，合法的84條之1雖然可以在工時與假日做調整，但是，我們已看到太多案例，84條之1可說是過勞的重災區，保全人員就是最好的明證。
工時更彈性之餘，仍須保障每位勞工的足夠休息時間，才能有更佳的工作表現與正常生活。

《勞基法》第17條之1及第63條之1

立法院2019年5月20日初審通過增訂《勞基法》第17條之1及第63條之1，禁止要派單位為規避雇主責任，將已面試通過勞工，轉掛於派遣事業單位後，再行派遣到要派單位工作。
另，增訂要派單位對於發生職業災害的派遣勞工，應與派遣事業單位連帶負職業災害補償及賠償責任，以使派遣勞工的勞動權益保障更加完整及周延。
重點在於要派單位不可以在雇用前面試派遣員。

Taiwan Labor Regulation Compliance Services tpe4tw-lrs in English

勞檢問題
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